A Grande Renúncia: Movimento de demissões voluntárias dos EUA tem suas particularidades no Brasil; entenda

O Brasil registrou um total de 6.175 milhões de pedidos de demissão nos últimos 12 meses até maio de 2022, de acordo com o levantamento feito pela LCA Consultores.

Um em cada três desses desligamentos (33% do total no período) foram a pedido do trabalhador – algo apelidado de “The Great Resignation”, ou, em tradução livre, “A Grande Renúncia”, movimento de demissões voluntárias observado nos EUA e que já é perceptível no Brasil.

O número recorde se estabelece em meio ao desemprego alto e à dificuldade dos trabalhadores de voltar ao mercado de trabalho. Então, por que as pessoas estão se demitindo?

Para o especialista em integridade, ética e liderança consciente e autor do livro “A Era da Integridade” (Editora Gente), Luiz Fernando Lucas, nesse sentido a pandemia da Covid-19 acelerou processos que já existiam.

Falsa ideia de estabilidade

No quesito da busca por sentido e propósito se percebeu uma aceleração, segundo Lucas que defende “ficar em casa, para alguns, serviu de cura”.

De maneira geral, para ele, a pandemia influenciou as relações de trabalho e evidenciou problemas que já afetavam o mundo corporativo, mas que permaneciam reprimidos por conta de uma falsa ideia de estabilidade. A demanda por trabalho híbrido e mais flexibilidade com horários, por exemplo, está neste contexto.

A estabilidade também é posta em xeque por movimentos ainda mais recentes, como o observado pelo Institute for Economic Policy Research (SIEPR) da Universidade de Stanford, na publicação “A Grande Resistência: Levando os funcionários de volta ao escritório”, de julho de 2022.

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O artigo aponta que, um ano depois da Grande Renúncia – quando as combinações de baixos salários, aumento das responsabilidades pessoais e melhores empregos em outros lugares inspiraram mais de 47 milhões de norte-americanos a deixarem seus postos – hoje, as empresas estão enfrentando a “Grande Resistência”.

Isto é, após mais de dois anos de trabalho remoto, agendamento flexível e tempo zero de deslocamento, muitos trabalhadores se recusam a voltar ao escritório. Mostrando, com isso, que a considerada estabilidade pré-pandemia é frágil e, como defende o especialista, ilusória.

A renúncia de norte a sul

Mesmo com o Brasil acompanhando os movimentos norte-americano, Lucas identifica que, por aqui, eles acontecem um pouco depois e com algumas diferenças. Por cá “o risco de perder o emprego impacta diretamente o prato de alimento”, ressalta.

“Nos EUA e no Brasil os fenômenos têm suas particularidades. Em ambos acredito que haja uma busca maior por sentido na vida. Aqui, essa grande demissão está acontecendo, em sua maioria, entre as pessoas com maior escolaridade e salários altos. Isso mostra que as pessoas estão colocando na balança fatores como satisfação pessoal, propósito, reconhecimento profissional e ambiente de trabalho saudável, muitas vezes em detrimento dos salários”, diz.

Essa diferença, com os profissionais mais especializados sendo atingidos, para o autor, intensifica hoje o papel da empresa, para um indivíduo consciente, como um trampolim de aceleração para o seu propósito.

Para ele, o movimento das demissões voluntárias está intimamente ligado ao propósito, ou melhor, ao sentido. Hoje tão presente no mundo do Recursos Humanos, o propósito virou até mesmo um aforismo e é tido como uma palavra da moda.

Mas, para o especialista, “não é moda, só deixamos ela fora de moda. O ser humano está fazendo essas perguntas de novo”, aponta.

Contendo os efeitos

Acompanhando esses movimentos, empresas têm se mobilizado para tentar amenizar a situação, seja pela prevenção ou por meio da oferta de benefícios que muitas vezes influenciam nas decisões de seus funcionários.

Um exemplo é a multinacional farmacêutica Bayer que desenvolveu uma ferramenta tecnológica para tentar “prever” o pedido de demissão de um colaborador. O mecanismo funciona com base em dados como tempo de casa, cursos on-line que estão sendo feitos, participações em programas da empresa e outros.

Para Lucas, em geral, alguns pontos podem ser observados pelas empresas que buscam conter os movimentos de demissões voluntárias:

• Feedback e feedback reverso: “Cabe aos gestores e líderes se questionarem: quando foi a última vez que perguntaram aos seus funcionários se estavam realizados com seus trabalhos, ou como estavam se sentindo?”
• Projetos sociais e ESG: “Incentivar os colaboradores a transmitir o conhecimento, dar aulas e fomentar oficinas para aqueles que não têm acesso pode fazer a diferença na hora do funcionário tomar a sua decisão. Isso é praticar o ESG.”
• Perfil detalhado dos funcionários: “Muitas vezes temos colaboradores exercendo funções que não gostam ou que não têm aptidão, e os gestores não conseguem ter tato para entender onde eles podem render melhor.”
• Fomento a mudanças na vida: “Tendo em vista os impactos da pandemia, as empresas podem criar políticas para incentivar transformações significativas na vida dos colaboradores, como mudança de cidade ou de país, transferência para uma nova área da empresa e até uma mudança de carreira dentro da própria corporação.”
• Respeito aos propósitos pessoais: “As razões profissionais são importantes para entender cada funcionário, mas este fenômeno da Great Resignation mostrou que descobrir os propósitos pessoais dos colaboradores e respeitá-los também é fundamental para manter os talentos em sua empresa.”
• Licenças e sabáticos: “Permitir e até estimular que um colaborador saia em licença remunerada ou tire um ano sabático pode incrementar as ideias e fomentar mais produtividade, além de passar uma mensagem de que a empresa se importa com as individualidades de cada um.”
• Empreender dentro e fora: “Oferecer a possibilidade de o colaborador empreender dentro da própria empresa, como por exemplo se tornar sócio ou assumir a liderança de um projeto, é uma ferramenta importante. A empresa pode também fomentar o empreendedorismo externo, apoiando um projeto pessoal do funcionário que quer ter o próprio negócio, contribuindo para o ecossistema e para a sociedade.”

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