Como inovar na gestão de pessoas? Eis as lições das melhores iniciativas do Brasil

Esse é um conceito novo na disciplina de recursos humanos. Não faz muito tempo que bastava o RH ser funcional. Pagar em dia, contratar mão de obra e evitar greves eram suficientes para atender as expectativas da empresa. Há menos de duas décadas, a área passou a ser cobrada a “falar a língua dos negócios”, “ser estratégica”. Teve de incrementar os processos seletivos, desenhar uma grade eficiente de treinamentos e adotar sistemas de avaliação de desempenho que minimamente ajudassem a justificar promoções e aumentos. Não bastou.

Aos poucos, os profissionais de recursos humanos começaram a sentir a pressão para apresentar indicadores que justificassem seu valor e a ouvir questionamentos de por que não automatizar os processos para ganhar eficiência. As primeiras conversas sobre people analytics e sobre como a administração de pessoas poderia adotar sistemas para extrair dados sobre suas políticas e práticas surgiram há menos de 10 anos.

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Desde então, a visão de um RH moderno e cheio de painéis de informações se espalhou rapidamente no mundo corporativo. A expressão “inovar na gestão” passou a ser repetida continuamente. E, de repente, o profissional de RH se viu preso nessa teia de que ou inova ou não é bom o suficiente. Mas, apesar das cobranças internas, ninguém realmente falava como seria possível tornar os processos de gestão de pessoas diferentes e melhores. O que significa, afinal, “inovar na gestão de recursos humanos”?

Think Work Flash Innovations: Exemplos concretos de inovação

Estamos aprendendo isso com o prêmio Think Work Flash Innovations, que chegou à sua segunda edição em 2023. Ao incentivar a participação de companhias de qualquer setor, tamanho e tempo de existência, começamos a “hackear” as práticas inovadoras de gestão de pessoas aplicadas em empresas de todo o país.

Este ano, recebemos a inscrição de 415 iniciativas, feitas por 200 companhias, que juntas empregam mais de 1,2 milhão de trabalhadores e representam mais de 40 setores de atuação. Nesse grupo, estão tanto alguns dos maiores empregadores do Brasil, como BRF, Bradesco e Petrobras, como também negócios com 50 funcionários.

Nesses dois anos mapeando a inovação no RH, conseguimos compartilhar alguns aprendizados. O primeiro é que as empresas mais inovadoras em gestão de pessoas atendem melhor seu público interno – e, para isso, nem sempre precisam de tecnologia. Esse componente “conhecer as pessoas” é o que distancia a inovação no RH da de outras áreas – e que também deixa o processo mais complexo. Se no universo das startups é comum ouvir que inovação é resolver um problema. No mundo do RH, essa solução precisa, sim, resolver o problema, mas também estar alinhada ao perfil do público interno.

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Não adianta, por exemplo, o RH de uma fábrica querer construir um dormitório para os empregados, a fim de garantir sua segurança com o vaivém de caminhões, se tudo o que eles querem é justamente tirar um cochilo debaixo de uma árvore durante o intervalo de almoço. Essa é uma história real que eu mesma presenciei uns anos atrás. A lição é: Sem ouvir as pessoas, a solução é só mais uma prática jogada fora – e isso é o que não falta no RH.

A segunda descoberta é que “atender melhor” significa descomplicar a burocracia, simplificar processos. Inovar em recursos humanos pode ser algo como desenhar uma estrutura organizacional baseada nas moléculas do corpo, um modelo que permite conexões e desconexões conforme a necessidade do negócio.

Pode ser um benefício que entende que algumas mulheres sofrem de cólicas menstruais e que, com dor, não são produtivas. E também pode ser um robô que conversa 24 horas por dia com candidatos, para não deixar ninguém sem resposta no processo seletivo. Esses são todos exemplos de projetos que recebemos no Innovations e que comprovam como a área de RH pode ir além.

Quer ser um bom gestor de pessoas? Então ouça as pessoas

E a terceira lição que tiramos desses dois anos é que o RH faz melhor e simplifica processos quando envolve os funcionários da companhia. As empresas mais inovadoras em gestão de pessoas têm um ponto em comum: elas ouvem os funcionários. Aliás, não apenas ouvem, mas conhecem seu perfil, medos e anseios. Munidos dessa sabedoria, os RHs inovadores conseguem interpretar até mesmo o que não é dito nas pesquisas internas.

Como disse Ram Charan, o guru indiano dos negócios, durante sua apresentação no evento no qual aconteceu a premiação do Innovations: “O silêncio também diz muito”. Uma pesquisa de clima com baixa participação dos funcionários, nós sabemos, sinaliza uma alta insatisfação e um baixo comprometimento com a empresa.

Por fim, um achado curioso: as iniciativas que contam com o apoio de um parceiro também se mostram 1,3 vez mais consistentes e inovadoras do que aquelas cujo RH age por conta própria.

Todo esse mapeamento nos mostra em qual nível de inovação o RH está. É bom? Não.

Apenas 9% das 415 iniciativas inscritas no Innovations receberam uma nota superior a 8, de 10, no quesito nível de inovação. Ainda há muito a melhorar, especialmente em disciplinas como cultura organizacional, diversidade, carreira e employee experience.

Contudo, de novo, a pauta de inovação é recente na história da administração de recursos humanos. Temos de falar sobre isso para incentivar cada vez mais organizações a entrarem nesse movimento. Temos de entender como o RH resolve os principais problemas ligados aos trabalhadores, quais ferramentas usa e de onde tira a inspiração para suas ideias. Temos de apoiar, antes de julgar e apontar o dedo.

Nada, na vida, nasce pronto. Tudo que existe começa pequeno, evolui e se transforma. Esse princípio do desenvolvimento também vale para o processo de inovação em gestão de pessoas. Estamos apenas no começo dessa transformação. Quanto mais empoderado estiver o profissional, mais conseguiremos avançar.

Tatiana Sendin é fundadora e CEO da Think Work.